醫院績效管理如何適應DRG改革?

　　將是醫院需要關注的重點

　　DRG出現的根本原因之一,就是讓醫療效率可比較。不僅是病種之間的比較,也是科室、個人之間的比較。而醫院的專業水平和醫療服務效率水平是臨床科室與醫生個人水平的集中反映。醫保DRG支付與公立醫院績效考核中DRG相關指標,將極大地改變醫院服務效率、科室經營和醫生個人收入的計算方式。

　　對醫院來說,DRG建立了動態的價格調整機制和服務監督機制,客觀上要求醫院增強成本管理的意識,主動加強對醫療服務的成本計劃、計算、控制、分析和考核,促進成本降低。DRG控制醫療費用支出與醫院內部控費的目的都在于控制醫療成本。因此,二者結合,能夠使醫院成本績效管理走向標準化、精細化。

　　同時,隨著支付制度的變化,醫院的管理模式、學科建設、績效分配等各個方面都將會發生變化,特別是績效分配制度作為醫院戰略發展的指揮棒,將是各家醫院需要持續關注的重點。

　　DRG收付費改革“疾風暴雨”,牽一發而動全身,倒逼醫院的運營機制模式轉型,醫院績效“指揮棒”作用更加顯得重要,抱怨不解決問題,需要未雨綢繆,積極應對DRG收付費改革帶來影響和沖擊巨大才是真。

　　DRGs對醫生績效管理正向影響

　　第一,體現績效管理的公平性與權威性,具有較高的認可度和指導性,避免科室認為評價結果有失偏頗;

　　第二,引導科室挑戰疑難重癥病例,將常見病、非急性發病期的患者轉診至下級醫院,承擔起大型公立醫院的社會責任;

　　第三,促進了醫院和科室不斷加強自身經營能力和管理效率,縮短平均住院日,降低平均住院費用,既獲得績效提升,同時優化內部成本結構。

　　在DRGs背景下,

　　基于預算的薪酬與績效管理模式

　　從全院戰略高度切入,創新建立“基于預算的薪酬與績效管理模式”,將醫院效益提升及發展目標與全院員工的收入回報及發展目標結合起來,通過調整病組結構、提升效率做大蛋糕,才能更好地促進醫院發展,也才能真正解決好分蛋糕的問題。

　　1、從做大蛋糕的角度,首先要研究醫院及科室效益增長途徑并形成績效考核指標。制定醫院年度財務預算及業務目標,將醫院財務預算與業務目標與績效工資預算相結合,體現醫院效益和績效工資的可控性。

　　2、從分蛋糕的角度,大部分醫院在績效分配中都面臨四個問題:醫生、護士、技師等各崗位績效排序是否公平?科室績效排序是否合理?人員配置是否合理?二級分配如何體現多勞多得?

　　這就需要進行科室和崗位評價,為公平確定科室與崗位間的績效水平提供依據;通過定崗定編確保醫院及各類科室績效目標實現;制定各類崗位的二級分配方案,以工作量、技術含量為主體與員工個人崗位價值相結合,體現不同崗位之間價值與工作量和技術含量差異,體現員工個人之間多勞多得,優績優酬。

　　3、通過工作量及關鍵指標考核,實現做大蛋糕與分蛋糕結合。在DRGs背景下,通過月度工作量及關鍵指標考核,促進各科室關注病組結構調整、科室效益提升以及技術進步,從而實現科室目標與醫院整體目標的對接,并做到科室之間、崗位之間績效工資預算的合理性,真正在科室層面實現做大蛋糕與分蛋糕的結合。以臨床醫生團隊為例,工作量及關鍵指標考核如下:

　　工作量設計:重點鼓勵出院(品牌病組、重點病組、控制病組)有效人次*九鼎病種結構系數、(門診量、介入、內鏡、腔鏡)*科室CMI值、三四級手術例次*科室CMI值,以及MDT、會診和科間協作等的激勵。

　　此外再考核成本控制、時間消耗指數、費用消耗指數、服務管理、質量安全管理等關鍵績效指標。

　　4、根據二八原則,核心人才(行政、業務中高層)是重點激勵對象�？浦魅巫o士長的績效分配要從科室轉移到院級進行分配,以體現科主任護士長的價值;

　　根據二八原則,所有醫院中高層都要加強激勵,要專門賦予季度與年度績效工資和相關考核,與醫院和科室的戰略指標掛鉤,尤其是醫院整體業績和科室新技術開展與人才培養計劃的落實,以體現包括科主任、護士長,行政中層和院領導的崗位責任價值,從而提升戰略執行力。

　　柳葉醫療表示,在競爭環境激烈的今天,無論是哪所醫院都必須重視績效管理體系對職工的激勵作用,要緊緊抓住科學合理的激勵機制,以此,不斷提高職工和優秀人才的幸福感和歸屬感,把他們留住。

　　因此,作為醫院的管理者,應該運用好激勵機制,使得醫院在激烈的醫療市場的競爭當中立于不敗之地,為醫院長期的良性發展提供保障。